Na temat roli, znaczenia, obowiązków, kompetencji i przyszłości funkcji HR Business Partnera toczą się nieustanne dyskusje. Interpretacje i podejścia są bardzo wielowątkowe. Wystarczy wpisać w wyszukiwarce ten termin a pojawi nam się ogromna ilość informacji, artykułów i opinii. Mamy kierunki studiów kształcące już w tej specjalności a na portalach rekrutacyjnych ofert poszukujących kandydatów na stanowisko HR BP jest coraz więcej.
I wszyscy zastanawiamy się nad ewolucją z HR Menedżera na HR Business Partnera. Czy to rzeczywiście aż taka różnica i taka konieczność i dokąd to zmierza?
Pracując przez ponad 20 lat w korporacyjnych strukturach, zarządzając firmami w Polsce i we Włoszech, miałam okazję być aktywnym świadkiem tej transformacji. A jako prawdziwy pasjonat HR bardzo temu procesowi kibicowałam. I nie tylko…Ukończyłam również jeden z pierwszych programów MBA dla HR w Akademii Leona Koźmińskiego czując, że to nie tylko moja pasja, temat na kolejny etap zawodowego życia, ale wtedy tej wiedzy potrzebowałam, żeby dopełnić moje doświadczenie i kompetencje.
Nie wyobrażam sobie prowadzenia firmy bez profesjonalnego wsparcia ze strony HR. Ale, żeby je mieć to wpierw musimy to wsparcie dać ze strony Zarządu. To działa w obie strony. HR BP musi czuć, że jest partnerem dla Zarządu i całej firmy, że jego rola, opinia i kompetencje się liczą. I jednocześnie zdawać sobie sprawę z faktu, że czas wąskiej specjalizacji kadrowo- płacowej się skończył dla HR bezpowrotnie. Teraz gra toczy się o interdyscyplinarność, uniwersalność, strategiczną wizję, podejście i wiedzę o tym co ważne w firmie i dla firmy.
I pewnie mogłabym się rozpisywać, dociekać i snuć jeszcze mnóstwo wizji o tym, co powinien robić modelowy HR Business Partner, ale na szczęście te wszystkie odpowiedzi i wątpliwości zostały już świetnie zebrane, przeanalizowane i przedstawione w książce, która bardzo niedawno pojawiła się na rynku, czyli „HR Business Partner. Rola-Filary-Perspektywy” pod redakcją merytoryczną Kariny Popieluch, wydawnictwo PWN.
Jestem na gorąco po lekturze, nadal pod ogromnym wrażeniem, dlatego zdecydowałam się na napisanie dzisiejszego artykułu na blogu właśnie na ten temat. Recenzja na świeżo!
I od razu mówię, że z pełnym przekonaniem, szczerze POLECAM!! A dlaczego?
To prawdziwe kompendium wiedzy i doświadczeń, ujęte bardzo szeroko i zarazem precyzyjnie. Książka jest podzielona na trzy części tak jak sugeruje podtytuł, czyli: Rola, Filary i Perspektywy. Każda z części wypełniona jest artykułami opracowanymi przez grono prawdziwych profesjonalistów, ekspertów i praktyków. Każdy z artykułów oprócz bardzo merytorycznej wiedzy zawiera wiele materiałów źródłowych, co czyni tę książkę niewyczerpalnym źródłem i narzędziem inspiracji.
Pierwszy rozdział rozpoczyna pani Karina Popieluch od przedstawienia całościowego obrazu rozwoju i ewolucji roli HR BP. Nie można tej funkcji w pełni zrozumieć bez sięgnięcia do tzw. „back to basics”, do korzeni i zrozumienia, gdzie i jak ta rola i zapotrzebowanie na nią się tworzyły i dlaczego takiej funkcji teraz tak bardzo w firmach potrzebujemy.
Część druga to filary roli HR BP. I tu zanim przejdziemy stricte do obszaru HR pojawia się temat, który powinien być biblią dla prawdziwego HR BP, czyli strategia organizacji. Artykuł autorstwa dr Mirosława Sosnowskiego z Katedry Strategii Akademii L. Koźmińskiego (zajęcia ze strategii nadal pamiętam z czasów mojego MBA na Koźmińskim). Ten rozdział tworzy podwaliny pod dalszą opowieść i jest punktem wyjścia dla kolejnych rozważań. Bez zrozumienia strategii organizacji rola HR BP jest niepełna. Potem przechodzimy już płynnie do rozdziału o strategii personalnej, HR-owej i jej roli dla organizacji. Kolejne rozdziały to ciekawe ujęcia cyklu życia i rozwoju zawodowego pracownika, kwestie jego pozyskania, utrzymania i motywacji a także zwolnień.
Najobszerniejsza jest część trzecia, czyli perspektywy jakie funkcja HR BP ma przed sobą. I trudno się dziwić, że ta część jest tak obszerna i wielowątkowa, bo przecież funkcja HR BP jest stosunkowo młoda a wymagania i oczekiwania wobec niej są już ogromne. No i do tego wszystkiego żyjemy w czasach nieustannych zmian, na które trzeba reagować bardzo szybko i elastycznie. Tematyka ostatniej części zawiera w sobie wszystko to, co jest teraz w zarządzaniu HR bardzo istotne i na czasie. Mamy w tej części rozdział poświęcony analityce HR, bez której niezmiernie trudno jest dzisiaj zarządzać nie tylko HRami, ale całą firmą. Kwestie diagnozowania i zarządzania talentami – bardzo ciekawie przedstawione przez panią Renatę Gut – niezwykle ważne zwłaszcza w kwestiach pokoleniowych i ciekawe w ujęciu tak teraz modnych organizacji turkusowych. Często wymieniany i polecany jest w tym artykule test mocnych stron, czyli talenty według Gallupa (StenghtsFinder), którego jestem zagorzałą fanką.
W tej części książki znajdziemy publikacje chociażby na temat employer brandingu, któremu poświęciłam cały czerwiec na moim blogu, jego roli w kreowaniu marki pracodawcy i budowaniu doświadczenia pracownika. No i jest mój ulubiony temat, czyli employee experience. Pani Magdalena Warzybok przedstawiła EE w kontekście badania i budowania zaangażowania pracowników. Temat niezmiernie ważny, bo przecież bez zaangażowanego pracownika nie zbudujemy pozytywnego doświadczenia. Tworzenie pozytywnego employee experience powinno być jednym z kluczowych zadań dla HR BP. Więcej na ten temat w moim artykule: „Czym jest employee experience. To więcej niż zaangażowanie”.
Kolejne rozdziały dedykowane są komunikacji w firmie czy też narzędziom przydatnym w HR jak chociażby grywalizacja. Nie można było nie wspomnieć o roli coachingu, zarządzaniu zmianą czy konfliktem w organizacji. Nie sposób omówić tu pełnej tematyki tej książki i nie jest to moim celem. Każdy powinien odkryć ją po swojemu i wybrać obszar dla siebie. A jest zdecydowanie w czym wybierać – wachlarz prawdziwie szeroki. Czytając tę książkę zobaczyłam i uświadomiłam sobie w pełni jak wymagającą, kompleksową i złożoną jest rola HR BP i jak ogromne wyzwania i oczekiwania czekają tę funkcję w przyszłości.
Książka „HR Business Partner” to lektura obowiązkowa nie tylko dla każdego HR BP, ale również dla pracodawcy, prezesa, właściciela. Dla HR BP jest to prawdziwa encyklopedia wiedzy zebrana w jednej pozycji a dla szefa organizacji to idealna wskazówka, kogo tak naprawdę potrzebuje na stanowisku HR BP, jak tę funkcję budować i jakiego wsparcia może oczekiwać. Warto mieć taką pozycję w firmowej biblioteczce i sięgać po nią wielokrotnie.
Dla mnie już znalazła się wśród moich najważniejszych zawodowych lektur i będę z niej zdecydowanie często korzystać narzędziowo i inspiracyjnie.
Polecam, bo naprawdę warto.
