14 czerwca 2018 Karolina

Employer Branding czyli mariaż HR i marketingu

branding

Od lat marketing i HR współistnieją w przyjaznych, ale nieco odległych i oderwanych relacjach. I szczerze mówiąc, do tej pory nie było specjalnego powodu, by te dwie grupy musiały tak naprawdę ściśle współdziałać. Aż do chwili, gdy pojawił się employer branding

Marketing jest odpowiedzialny najogólniej rzecz ujmując za branding biznesowy, czyli zewnętrzne postrzeganie firmy. HR odpowiada za wizerunek firmy jako pracodawcy w stosunku do potencjalnych kandydatów i obecnych pracowników. W dobie wojny o talenty na rynku pracy współdziałanie tych dwóch obszarów wydaje się być niezbędne.

Jak wykorzystać zasoby marketingu i HR do wzmocnienia marki pracodawcy? Czego oba działy mogą się od siebie wzajemnie nauczyć?

Oto kilka pomysłów na współpracę marketingu i HR:

1. Spójność działań i wymiana doświadczeń.

Tradycyjnie branding firmy jest w zakresie działania marketingu, ale rzeczywistość jest taka, że obietnica marki będzie autentyczna tylko wtedy, gdy jest wspierana przez silną kulturę i pracowników firmy. I tu wchodzimy już w pole działania HR-u.
Zasadniczym celem współdziałania marketingu i HR jest gwarancja, że to, co marketing mówi o firmie na zewnątrz, jest dostosowane do realiów kultury wewnętrznej, pracowników i organizacji. Twoja zewnętrzna marka musi być dokładną i autentyczną repliką i echem firmy – wtedy firma wywiązuje się z obietnic kreowanych przez markę.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Trzy sposoby na pełną harmonię pomiędzy kulturą firmy a marką pracodawcy.

2.  Marketing rekrutacyjny – wspólne dziecko obu działów.

Dawne metody rekrutacji odeszły do lamusa. Teraz firmy muszą budować prawdziwe machiny rekrutacyjne, aby przyciągnąć najlepszych. Metody te nie różnią się bardzo od sposobów na przyciągnięcie i zaangażowanie potencjalnego klienta. Wymaga to tych samych podstawowych elementów strategicznych: dogłębnego zrozumienia odbiorców i stworzenia odpowiedniej, atrakcyjnej treści.
Dziś firmy muszą rekrutować „obecnych pracowników” tak samo, jak rekrutują zewnętrznych kandydatów, po to, żeby nie tylko zachęcić najlepszych z rynku, ale przede wszystkim, żeby tych najlepszych utrzymać jak najdłużej w firmie. I to wydaje się być największym wyzwaniem i polem do popisu dla obu działów, działania razem jako alians HR-u z marketingiem.

3. Marketingowa orientacja w całej firmie.

Traktuj swoją wewnętrzną widownię w ten sam sposób, w jaki postrzegasz zewnętrzną publiczność firmy. Komunikacja wewnętrzna powinna być jednym z ważniejszych celów zawartych w planie marketingowym firmy.
HR musi dzisiaj pełnić wiele funkcji i odgrywać wiele ról. Nie oczekujmy, że będą ekspertami we wszystkim. Dlatego tak istotne jest wsparcie marketingu chociażby w kwestii nowych technologii, narzędzi, taktyk i dostępnych kanałów, aby wybrać te, które najlepiej pasują do konkretnych potrzeb firmy.
Podstawowa wiedza i świadomość marketingowa powinna być rozwijana w firmie w programach szkoleniowych. Nowi i obecni pracownicy powinni wiedzieć, jak działa marketing, w jaki sposób firma pozycjonuje swój strategiczny cel, jakie są standardy marki, czym i w jaki sposób firma chce się wyróżniać na rynku. Marketing może i powinien być uważany za jeden z wielu ważnych „przedmiotów” uwzględnionych przez HR w korporacyjnym programie szkoleniowym.
Marka korporacyjna i marka pracodawcy są ze sobą nierozerwalnie związane, co jest dość oczywiste, ale nadal istnieje bardzo niewiele przypadków, w których dział HR i marketing naprawdę współpracują ze sobą, aby formułować spójne komunikaty.

4. Candidate experience = customer experience

Budowanie doświadczenie kandydata to punkt styczny działań marketingu i HR. Źle potraktowany klient firmy przestaje kupować jej produkty. Łatwo odgadnąć, co dzieje się z kandydatem, który został źle lub nieprofesjonalnie potraktowany w procesie rekrutacji (negatywna opinia jest jak wirus, media społecznościowe są jego najsilniejszym kanałem dystrybucji).
Dlatego marketing i HR powinny współpracować ze sobą, aby zapewnić, że doświadczenie jakie firma buduje z klientami i kandydatami jest pozytywne a komunikacja w obu przypadkach spójna. Wtedy mamy pewność, że ani marka firmy ani marka pracodawcy na tym nie ucierpią.

5. Segmentacja talentów

Może to brzmi za bardzo przedmiotowo i narzędziowo, ale przecież segmentacja klientów jest powszechną praktyką w marketingu. HR też dokonuje swego rodzaju analizy i selekcji kandydatów oraz stosuje matryce kompetencji, efektywności pracowników etc. Jest na tym polu na pewno spora przestrzeń do współpracy obu działów, korzystania z najlepszych praktyk, metod i narzędzi.

Czasy są naprawdę ciekawe, ekscytujące i pełne wyzwań dla wspólnych działań HR i marketingu. Warto współpracować, aby budować spójny komunikat do kandydatów i pracowników, a potem oczywiście dotrzymywać słowa w tej kwestii. Tylko, że w praktyce bywa z tym różnie.

, , ,