Czy wracamy do biur? Jeśli tak to na jakich zasadach i w jakim modelu? Niezależnie od tego, czy jest to międzynarodowa korporacja, czy mała firma z kilkoma biurkami – pytanie jest to samo. Jedno jest pewne – powrót do „przed-pandemicznego status quo” nie jest już możliwy, albo raczej nie powinien być brany pod uwagę, jeśli zależy nam na pozytywnych doświadczeniach pracowników, ich zaangażowaniu, efektywności i dobrych wynikach. Kwestia tylko jaki model powinna nasza organizacja wypracować ?
Na razie nie dysponujemy rozległymi badaniami, które mogłyby nam taką decyzję ułatwić. Mamy oczywiście sondaże, które dają jasny sygnał, że pracownicy chcą mieć opcje pracy zdalnej jako element nowego modelu pracy.
Badanie PwC przeprowadzone na rynku amerykańskim pokazuje, że 55% pracowników, chce pracy zdalnej w wymiarze co najmniej 3 dni w tygodniu. Natomiast liderzy w 68% uważają, że pracownicy powinni pracować w biurze przez co najmniej 3 dni w tygodniu, jeśli chcemy, aby kultura organizacyjna przetrwała. Z tego wydaje się, że możliwe jest wypracowanie kompromisu i stworzenie modelu pracy, który będzie opcją „win win”.
Liderzy dużych i małych organizacji walczą o zdefiniowanie strategii powrotu do biura, która zapewni równowagę pomiędzy interakcjami osobistymi i wirtualnymi. Wobec braku danych wielu liderów opowiada się za modelami hybrydowymi opartymi na intuicji. Nie trzeba daleko szukać, aby znaleźć przykłady firm opowiadających się za powrotem do biur, „spotkania się z ludźmi” lub powszechnym przekonaniem, że zaangażowanie lub innowacyjność cierpi w środowisku wirtualnym.
Zanim wybierzemy nowy, optymalny model dla naszej organizacji powinniśmy „zbadać teren”, czyli tak naprawdę sprawdzić co działało a co nie w naszej firmie w trakcie pandemii i z tego stworzyć pomysł na nową rzeczywistość!
Ale jak to zrobić?
Zapytaj pracowników. (u góry świeży wpis opublikowany na Linkedin – głos pracownika). Feedback jest dobry na wszystko i możemy go zbierać z wielu źródeł i na wiele sposobów. Możesz to zrobić w formie krótkiej ankiety pytając o preferencje pracy i doświadczenia pracowników z lockdownu.
Mapowanie relacji i wzorców pracy w firmie. Korzystanie z analizy sieci organizacyjnej do mapowania relacji i wzorców pracy pracowników może pomóc firmom znaleźć odpowiedź na kluczowe pytania dotyczące hybrydowego planowania pracy. Z kim nasi pracownicy najczęściej się komunikują i współpracują? Jakie zespoły, kiedy, gdzie i jak powinny pracować razem, czy zdalnie, czy w biurze/ coworku etc? To może nam bardzo pomóc w zaprojektowaniu nowego modelu pracy, bo da nam obraz współpracy w firmie i pomysł na to jak ją zaprojektować. Świetnym, polskim narzędziem, które może nam to zadanie ułatwić jest Mapa Organizacji, która dostarcza liderom bieżącą informację zwrotną opartą na danych na temat nawyków i rytuałów pracy zespołu. Dostarcza dane, które pozwalają budować model współpracy zdalnej i hybrydowej, wykorzystując techniki ONA (Organizational Network Analysis).
Przeprowadź analizę modelu organizacji przed i po pandemii opierając się na 4 kluczowych blokach:
Zespoły hybrydowe muszą teraz być wysoce efektywne i świetnie współpracujące. Potrzebują do tego odpowiednich procesów, narzędzi i przestrzeni oraz LIDERA, który będzie potrafił sprostać tym wyzwaniom.
Powrót do biura po pandemii nie oznacza powrotu do tych samych narzędzi, procesów i kultury, których doświadczaliśmy do marca 2020r. Inne są też aspekty bezpieczeństwa. To wszystko zmusza nas do ponownej oceny sposobu pracy.
Musimy także pamiętać, że praca zdalna nie jest dostępna dla wszystkich pracowników, jak chociażby pracowników „frontline”, zakładów produkcyjnych czy usługowych. To jest pewna niesprawiedliwość, którą musimy wziąć pod uwagę przy wybieraniu modelu pracy. Nie znajdziemy jednak uniwersalnego, odpowiadającego wszystkim wzorca, który będzie idealnie pasował do naszych potrzeb, bo nie da się, żeby „one size fits all”.
Jakie zatem możemy mieć modele organizacyjne, w których mogą funkcjonować nasze organizacje?
