Nowe modele pracy

Wiemy już, że pandemia zmusiła wiele firm do weryfikacji modelu i organizacji pracy. I chociaż hybrydowo pracowaliśmy już przed pandemią, to teraz chcemy podejść do tego w bardziej usystematyzowany i zaplanowany sposób. Jaki model wybierzemy jest kwestią bardzo indywidulaną i zależną od specyfiki firmy. Mój plan na dzisiejszy artykuł jest taki, aby podpowiedzieć Wam kilka takich modeli i może zainspirować rozwiązania.

“Working Appropriately”, czyli pracuj właściwie…

Dyrektor generalny General Motors, Mary Barra, stosuje proste podejście do projektowania nowego modelu pracy:

„Przyszłość pracy nie jest podejściem uniwersalnym, a nasze wartości i zachowania poprowadzą nas w tej zmianie kulturowej. Pracuj właściwie oznacza, że ​​tam, gdzie pozwala na to praca, pracownicy będą mieli elastyczność, aby pracować tam, gdzie mogą mieć największy wpływ na realizację celów”.

Lokalizacja pracy już nie powinna być brana tak bardzo pod uwagę, chodzi o efektywność i potencjał pracowników,  a nie miejsce wykonywanej pracy. To oczywiście nie dotyczy wszystkich zawodów i funkcji, bo nie wszędzie mamy możliwość takiej elastyczności. Ale tam, gdzie mamy takie opcje, powinniśmy z nich korzystać dla dobra pracowników i organizacji.

HR powinno pomóc identyfikować najlepsze praktyki w organizacji, a szczególnie w kontekście  liderów, którzy radzą sobie świetnie z zarządzaniem hybrydowym zespołem. W ten sposób możemy odkryć w organizacji, to co już jest pilotowane i dobrze działa – skalować, zamiast zaczynać od zera, powielać dobre przykłady.

Bardzo ważne zadanie dla HR to wsparcie liderów w analizie pracy ich zespołów,  określeniu zadań, które muszą być wykonywane w biurze, a które można zrobić pracując zdalnie. Analiza zadań może dać obraz, na jaką elastyczność możemy sobie pozwolić w organizacji i dać pracownikom większą jasność co do tego, gdzie, kiedy i jak mogą najlepiej wykonywać swoją pracę.

Hybrydowe miejsce pracy niesie ze sobą własne wyzwania w różnych aspektach.

• Czy pracownicy mogą współpracować, budować relacje i wprowadzać innowacje bez przypadkowych spotkań, które mają miejsce we wspólnej przestrzeni pracy?
• Czy uczciwe jest oferowanie elastyczności tylko niektórym pracownikom, podczas gdy inni nie mogą jej mieć ze względu na charakter swojej pracy?
• W jaki sposób organizacje sprawiają, że środowisko hybrydowe jest przyjazne dla różnorodnych talentów i unika się wykluczania pracowników preferujących tylko pracę zdalną?
• Skąd ludzie będą wiedzieć, kto w jakich dniach i gdzie pracuje? Jak to dobrze koordynować?
• W jaki sposób, jako lider zespołu, mogę dostosować się do preferencji wszystkich, chcąc zbudować dobry i efektywny zespół?

Na te pytania nie ma jednej, dobrej odpowiedzi, ale na pewno warto je zadać zanim zaczniemy projektować nasz nowy model pracy.

Na początku hybrydowy model pracy wydaje się prosty — pracownicy przez kilka dni pracują w biurze, a przez inne zdalnie. Ale w rzeczywistości jest to bardziej skomplikowane, jeśli ten model ma w sobie uwzględniać różne atrybuty organizacji: od sprawnego działania biznesowego, po kulturę, wartości, współpracę czy lokalizację firmy.

Czas na przedstawienie i analizę różnych modeli pracy, ich zalet i potencjalnych wad. Propozycje modeli na pewno nie wyczerpują tematu, ale może te, które Wam opiszę poniżej, otworzą pole do rozważań nad modelem pracy w Waszych firmach.

Tu możesz pobrać plik : modele pracy

Podsumowując plusy i minusy hybrydowych modeli pracy, zacznijmy od tych najistotniejszych wyzwań.

Jakie mogą być wyzwania?

• Jak i gdzie pracują liderzy? – niezależnie od tego jaki model wybierzemy, liderzy powinni być jego ambasadorami
• Spotkania – zdalne czy osobiste, czy może mieszane?
• Koordynacja komunikacji (różne zespoły, strefy czasowe, miejsca).
• Zarzadzanie efektywnością i doświadczeniami pracowników – nie dyskryminujmy, nie pomijajmy pracowników zdalnych w ich rozwoju w organizacji.
• Utrzymanie spójnej i żywej kultury i wartości.

A korzyści? 

• Elastyczność dopasowana do potrzeb pracowników i organizacji
• Zaangażowanie.
• Efektywność – pracujemy kiedy i gdzie chcemy, liczą się zadania.
• Odporność – jesteśmy przygotowani na zmiany i szybkie dopasowanie się.

No i na koniec warto podkreślić, że zanim hybrydowy model pracy zostanie prawnie usystematyzowany warto w naszych organizacjach na kilka aspektów zwrócić szczególną uwagę: